Testy psychologiczne w biznesie i doradztwie zawodowym


Podczas wykładów z diagnostyki inteligencji, na które niegdyś uczęszczałam, Pani Profesor podkreślała, że testy psychologiczne są ważnym i potrzebnym narzędziem w rękach „mądrego psychologa”. Z perspektywy mojego 7- letniego doświadczenia w pracy z klientem stwierdzam, że słowa te nabrały dla mnie nowego znaczenia, gdyż często obserwuję sytuacje nierzetelnego ich użycia oraz niezgodnego z powszechnie obowiązującymi standardami.


W codziennej pracy ze studentami prowadzę badania motywacji osiągnięć Inwentarz Motywacji Osiągnięć (LMI). Od czasu do czasu mam również styczność z metodami, które oferuje rynek testów psychologicznych. Ich dystrybutorem są najczęściej firmy konsultingowe oferujące rozwiązania dla biznesu, w szczególności skierowane do działów HR. Wiele z tych metod jest nierzetelnych i nie spełnia kryteriów metodologicznych. Mimo tego jakże znaczącego faktu świat biznesu oraz specjaliści pracujący indywidualnie z klientem (doradcy zawodowi, coachowie, trenerzy) często bezrefleksyjnie stosują tego typu rozwiązania.

Testy psychologiczne- pozytywne praktyki
Od 2018 roku specjaliści wykorzystujący testy psychologiczne w praktyce biznesowej mogą zdobyć certyfikat EuroTest – WO (European Certificates for Test Use in Work and Organizational Settings), czyli Europejski Certyfikat dla Użytkowników Testów w Środowisku Pracy i Organizacji Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Celem podjętych działań jest podniesienie jakości wykorzystywania testów w obszarze HR. Obecnie Polska Komisja Certyfikacyjna nadaje uprawnienia na dwóch poziomach umiejętności- drugim i trzecim. Szczegółowe informacje na ten temat można znaleźć na stronie Polskiego Stowarzyszenia Psychologii Organizacji.

Standardy stosowania testów psychologicznych

Międzynarodowa Komisja ds. Testów (International Test Commission – ITC) w 2000 roku opracowała i wprowadziła wytyczne dotyczące wykorzystywania narzędzi diagnostycznych w codziennej pracy. Nadrzędnym celem projektu jest promowanie diagnoz na jak najwyższym poziomie oraz zapewnienie właściwego ich użycia w praktyce zawodowej. Powyższe standardy są adresowane do szerokiego grona odbiorców, a mianowicie do nabywców i posiadaczy testów, specjalistów odpowiedzialnych za ich wybór i sposób użycia, osób prowadzących badania, konsultantów i specjalistów działów HR, doradców zawodowych i trenerów biznesu oraz osób, które odpowiadają za przekazywanie informacji zwrotnej po badaniu. W opracowanych standardach znajdziemy następujący zapis: „Wartość testu powinny potwierdzać dowody jego rzetelności i trafności ze względu na cel, któremu ma on służyć. Dowody te stanowią oparcie dla wniosków, które można sformułować na podstawie wyników w teście. Powinny być one dostępne dla użytkownika testu, a także dla niezależnej analizy i oceny. Jeśli ważne dowody są zamieszczone w trudno dostępnych raportach technicznych, wydawca testu powinien dostarczyć ich streszczenia, z pewnym wykazem źródeł”. Niestety wiele firm biznesowych oferuje „wspaniałe narzędzia” o wysokiej rzetelności i trafności, ale jest to jedynie informacja deklaratywna z ich strony. Firmy te zazwyczaj nie udostępniają raportów z przeprowadzonych badań. Praktyka ta jest niestety dość powszechna.

Diagnoza osobowości pracownika, a dopasowanie odpowiedniej osoby do zespołu

W rozmowie z jedną z krakowskich firm konsultingowych otrzymałam informację, że narzędzie diagnostyczne, które oferują swoim klientom do oceny potencjału pracowników, jest niezwykle skuteczną metodą o wysokiej rzetelności i mocy prognostycznej, ponieważ opiera się na teorii Junga oraz pięcioczynnikowym modelu osobowości (powszechnie zwanym Wielką Piątką). Dodatkowo narzędzie to nie posiada norm polskich i nie zostało poddane procedurze adaptacji kulturowej. 
- Dlaczego pomimo powszechnie dostępnej wiedzy dotyczącej standardów stosowania testów psychologicznych, metodologii badań oraz zatrudniania psychologów w działach personalnych powyższe praktyki są dość często spotykane? 
- Czy trwający obecnie trend (jeśli można tak to zjawisko określić) w rekrutacji, związany z diagnozą osobowości kandydatów lub pracowników ma swoje uzasadnienie?
Sławomir Jarmuż i Mirosław Tarasiewicz w książce pt. „Alfabet mitów menedżerskich, czyli o pułapkach bezrefleksyjnego działania” w jednym z rozdziałów tłumaczą powyższą tendencję, wskazując na trzy błędne przekonania, które wciąż funkcjonują w świadomości specjalistów tej branży.

Dotyczą one roli pomiaru osobowości w procesie rekrutacji, a można je scharakteryzować w poniższy sposób:


- Wiedza o osobowości jest często włączana do procesu decyzyjnego dotyczącego dalszego rozwoju zawodowego danego pracownika.

- Poznając cechy osobowościowe swoich współpracowników, możemy zwiększyć szansę na zbudowanie zgranego zespołu.

- Wiedza o osobowości współpracowników wpływa na efektywną komunikację.

Autorzy książki przekonują, że lansowane przez biznes przekonania, nie znajdują potwierdzenia w badaniach naukowych lub mają znikome znaczenie. Wiedza o osobowości pracowników może wręcz zaszkodzić w niektórych sytuacjach i narazić badanego na etykietowanie. Jedynie skala sumienności, która określa stosunek do pracy oraz wytrwałość w realizacji długoterminowych celów, może stanowić wartościową informację. Jednym słowem- znaczenie wiedzy o osobowości w biznesie jest często przeceniane. Sławomir Jarmuż i Mirosław Tarasiewicz zachęcają do tego, aby menadżerowie skupili się raczej na kształtowaniu kompetencji komunikacyjnych u swoich pracowników. Autorzy, piszą, że:

„W wielu przypadkach dużo istotniejsze niż osobowość są po prostu kompetencje merytoryczne, doświadczenie, a nade wszystko motywacja”.
Wybór narzędzi diagnostycznych w biznesie- na co należy zwracać uwagę?

Dr Piotr Prokopowicz w książce pt. „Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach. 33 zasady skutecznego naboru pracowników” przedstawia perspektywę zarządzania ludźmi, opierając się na wysokiej jakości badaniach naukowych, czyli nurcie Evidence- Based Human Resources Management. Autor książki powołując się na liczne dowody naukowe, przedstawia najbardziej rzetelne narzędzia diagnostyczne, które mogą być stosowane w rekrutacji. Dr Prokopowicz opisuje kryteria, którymi należy się kierować przy wyborze narzędzi psychometrycznych, do których należy: standaryzacja, rzetelność i trafność.


Standaryzacja
Każdy test powinien być wystandaryzowany, co oznacza, iż należy zminimalizować wpływ czynników zewnętrznych, które mogą mieć wpływ na uzyskiwane wyniki w teście lub je zniekształcać. Nie mogą one zależeć od zachowania osoby przeprowadzającej badanie. Standaryzacja narzuca zatem ujednolicony sposób przeprowadzenia badań. W tym celu każde narzędzie posiada opracowaną instrukcję do badania.

Normalizacja
Posiadając wyłącznie wynik surowy danej osoby z testu, nie bylibyśmy w stanie określić poziomu natężenia jej cech. Aby zobiektywizować dany pomiar, musimy odnieść go do reprezentatywnej próbki populacji, która została przebadana określonym narzędziem. Sprawdzamy w ten sposób, jak osoba badana wypada na tle grupy odniesienia. Jest to szczególnie ważne w przypadku wykorzystania narzędzi pochodzących z innych krajów, które oprócz badań normalizacyjnych powinny również zostać poddane procedurze adaptacji kulturowej. Brak spełnienia powyższych wytycznych spowoduje, że wykorzystując taki test w pracy, uzyskamy wyniki zafałszowane. Holendrzy mogą różnić się motywacją osiągnięć w porównaniu do Polaków.


Rzetelność

 Rzetelność pozwala nam odpowiedzieć na pytanie- w jakim stopniu spójny jest pomiar z użyciem konkretnej metody badawczej? Rzetelne narzędzie cechuje się stałością pomiaru w czasie. W praktyce oznacza to, iż ta sama osoba zbadana tym samym narzędziem (w krótkim odstępie czasu) powinna otrzymać te same lub zbliżone wyniki. Najpowszechniejszymi miarami rzetelności są: metoda test- retest (polega na ocenie siły korelacji pomiędzy dwoma pomiarami tym samym narzędziem) oraz wskaźnik Alfa Crombacha (jego wartość miesić się w następującym przedziale: od 0 do 1, gdzie 0 wskazuje na pomiar nierzetelny, 1 zaś oznacza pomiar o wysokiej rzetelności, miara ta odnosi się do spójności między pozycjami w teście). Należy podkreślić, że metoda, której wynik osiągnął wartość powyżej 0,8, oznacza narzędzie o wysokiej rzetelności.

Trafność

Trafność umożliwia odpowiedź na pytania:
- Co konkretnie możemy wywnioskować na podstawie uzyskanego wyniku w teście?
- Jakie wnioski możemy wyciągać?
- W jakim stopniu test spełnia swoją funkcję?

Zadaniem testów o wysokiej trafności jest przewidywanie zachowania człowieka w różnym kontekście- w pracy pod presją czasu, w pracy w środowisku wymagającym wysokiej sprawności psychofizycznej.

Jeśli stoisz przed wyborem narzędzi diagnostycznych dla swojej organizacji- pamiętaj, aby:

- Wdrożyć wysokiej jakości standardy stosowania testów psychologicznych opierając się na założeniach metodologii nauk psychologicznych.

- Spotykając się z przedstawicielami firm konsultingowych, poproś o dostęp do raportu z badań oraz zapytaj o rzetelność, trafność narzędzia.

- Podczas badań kierować się zasadami etyki (informuj kandydatów o narzędziach, jakie stosujesz oraz o dobrowolności udziału w badaniach, zawsze pytaj o pisemną zgodę na udział w badaniach, wyniki badań przechowuj w odpowiednio przeznaczonym do tego miejscu).



Więcej znajdziesz w:

Brzeziński, J. (1996). Metodologia badań psychologicznych. Warszawa: PWN.

Hornowska, E. (2001). Testy psychologiczne. Teoria i praktyka. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar.

Jarmuż, S., Tarasiewicz, M. (2019). Alfabet mitów menadżerskich, czyli o pułapkach bezrefleksyjnego działania. Sopot: GWP.

Prokopowicz, P. (2016). Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach. 33 zasady skutecznego naboru pracowników. Warszawa: Wolter Kluwer.

Wytyczne Międzynarodowej Komisji ds. Testów z 2000 roku dotyczące stosowania testów: wersja polska pobrano ze strony https://www.practest.com.pl/files/ITC-Stosowanie_test%C3%B3w.pdf

Komentarze